Promozione occupazione nel settore food delivery di Modena

Siglato il 24/2/2021, tra il Comune di Modena e la CGIL Modena, la CISL Emilia Centrale, la UIL Modena e Reggio Emilia, il protocollo d’intesa per la promozione di buona occupazione nel settore del food delivery.

Il presente protocollo ha come scopo quello di migliorare le condizioni di lavoro dei ciclofattorini, anche detti “riders“, operanti nel Comune di Modena principalmente nel settore del food delivery, promuovendo un’occupazione sicura e trasparente.
Si pone altresì l’obiettivo di perseguire, standard minimi di tutela che garantiscano condizioni di lavoro eque e dignitose indipendenti dalla qualificazione dei rapporti di lavoro per l’esercizio della propria attività lavorativa mediata, organizzata o gestita da una piattaforma digitale che determina le caratteristiche della prestazione dei servizi forniti o del bene venduto e ne fissa il suo prezzo.
Le parti convengono di individuare una serie di obiettivi al fine di migliorare le condizioni di lavoro quotidiane dei ciclofattorini a prescindere dalla qualificazione giuridica del rapporto di lavoro, operanti sul territorio della città di Modena e a promuovere il rispetto di standard minimi di tutela che garantiscano condizioni di lavoro eque e dignitose.
Particolare attenzione dovrà essere tenuta da parte di tutte le piattaforme di food delivery, per adottare misure di protezione per la salute e la sicurezza dei fattorini, anche specifiche per il contrasto e il contenimento della diffusione del Covid-19, così come definito dalle norme di legge ed affermato anche da alcune recenti sentenze dei tribunali di Torino, Firenze e Roma
Inoltre, per l’importanza sociale del lavoro svolto dai ciclofattorini soprattutto in una fase di restrizione della mobilità e delle attività individuali, si ritiene opportuno di promuovere verso il Governo, nel rispetto delle priorità individuate, la richiesta di una campagna specifica di vaccini Covid-19 per questa categoria di lavoratori.
L’Amministrazione comunale si impegna ad individuare la sperimentazione di interventi mirati al fine di migliorare le condizioni materiali di lavoro quotidiano dei ciclofattorini mediante la predisposizione di strumenti, spazi, prassi, materiali che possano rendere più sicure e più dignitose le modalità con le quali si sviluppano le prestazioni di lavoro: a titolo esemplificativo, l’individuazione e la predisposizione di spazi al coperto dove poter sostare in sicurezza e al riparo, dove poter ricaricare i cellulari, dove poter procedere ad una manutenzione dei mezzi, anche attraverso la ricerca di collaborazione con officine o altri esercizi del territorio. In tali spazi, si potranno prevedere anche punti informativi con tutte le informazioni utili per emergenze, viabilità, servizi pubblici.
L’Amministrazione comunale si impegna a promuovere la presente intesa nei confronti degli operatori economici presenti sul territorio comunale e conseguentemente favorire confronti sindacali che definiscano e formalizzino l’estensione ed il riconoscimento dei diritti e delle tutele tipici del lavoro subordinato, nelle forme e nelle modalità che si converranno, così come indicati dalla presente Intesa.
L’amministrazione comunale si impegna, inoltre, a valutare campagne e politiche che favoriscano l’applicazione di queste tutele anche attraverso meccanismi di “discriminazione positiva” per gli operatori che si riconoscessero nella presente Intesa, sensibilizzando parallelamente gli esercenti e gli stessi consumatori che usano le piattaforme per le consegne, anche attraverso il coinvolgimento delle associazioni di riferimento, ad utilizzare le piattaforme “etiche” o con maggiore responsabilità sociale che sottoscrivano la presente Intesa.

Deroga all’obbligo di causale anche per i somministrati a termine


L’articolo 8, comma 1, DL n. 104/2020 è applicabile anche ai contratti di somministrazione a termine che, in via eccezionale, in considerazione della fase emergenziale, possono essere rinnovati o prorogati oltre i 12 mesi anche in assenza di causali, fermo il rispetto degli altri limiti previsti dalla legge. Lo slittamento al 31 marzo 2021 del termine finale per l’esercizio di tale facoltà di rinnovo o proroga senza causale, non riconosce una nuova possibilità di rinnovo o proroga, laddove la stessa sia già stata in precedenza esercitata (Min. Lav., interpello 03 marzo 2021, n. 2).


La Cassa per i servizi energetici e ambientali (CSEA) è un ente pubblico economico con funzioni di regolazione del settore energetico e ambientale, sottoposto alla vigilanza del Ministero dell’economia e delle finanze e dell’Autorità per l’energia elettrica, il gas e il sistema idrico. In base allo statuto vigente, i rapporti di lavoro del personale dipendente di tale Ente sono disciplinati dalle norme che regolano il rapporto di lavoro privato e dalla contrattazione collettiva del settore elettrico.
La CSEA – con riferimento all’art. 8, co. 1, lett. a) del DL 14 agosto 2020, n. 104 che, in virtù dell’emergenza Covid-19, consente, in deroga all’art. 21, D. Lgs.15 giugno 2010, n. 81, di prorogare o rinnovare un rapporto di lavoro a tempo determinato, anche in assenza delle causali previste – chiede, in particolare, se la deroga richiamata sia applicabile anche ai contratti di lavoro in somministrazione a termine. Il Ministero del lavoro precisa in merito quanto segue.
La disposizione in esame, la cui validità è stata prorogata sino al 31 marzo 2021 dalla legge di bilancio 2021, prevede che la proroga o il rinnovo possono avvenire per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta, senza che sia in ogni caso possibile il superamento della durata massima complessiva di 24 mesi prevista in via generale per i contratti a termine.
In base all’articolo 30 del citato D. Lgs. n. 81/2015 – ricorda il Ministero del lavoro – la somministrazione di lavoro è il contratto con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. Datore di lavoro resta quindi il somministratore che, in vista dell’invio presso l’utilizzatore, può assumere i lavoratori sia a tempo indeterminato che a tempo determinato. In quest’ultimo caso, il rapporto di lavoro tra agenzia di somministrazione e lavoratore è soggetto alla disciplina propria del contratto a termine, dettata dal Capo III del medesimo D.Lgs. n. 81/2015, con la sola esclusione delle seguenti disposizioni:
– articolo 21, comma 2, che prevede lo stop&go tra due successivi contratti a termine;
– articolo 23, che fissa la percentuale massima di lavoratori che possono essere assunti con contratto a termine al 20% degli occupati a tempo indeterminato;
– articolo 24, che assicura ai lavoratori a termine il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato.
Tra le esclusioni non sono, invece, contemplate le altre disposizioni dell’articolo 21, tra cui il comma 01 che richiama l’obbligo delle causali di cui all’articolo 19, comma 1, per qualsiasi ipotesi di rinnovo di un contratto a termine, nonché per le proroghe eccedenti i 12 mesi.
Nel caso della somministrazione, le causali vanno riferite all’utilizzatore e per la proroga deve, farsi riferimento anche all’articolo 34, comma 2, in base al quale il termine inizialmente apposto al contratto di lavoro stipulato dall’agenzia di somministrazione può sempre essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
L’articolo 22 del CCNL per le agenzie di somministrazione, firmato in data 15 ottobre 2019, ha previsto per ogni singolo contratto di somministrazione a termine un massimo di 6 proroghe nell’arco del limite legale di 24 mesi; 8 proroghe nell’eventualità in cui il CCNL applicato dall’utilizzatore estenda la durata massima dei contratti a termine oltre i 24 mesi.
La norma sulla proroga di cui al citato articolo 34, comma 2, deve comunque essere letta in combinato disposto con la previsione di cui all’articolo 21, comma 01, D.Lgs. n. 81/2015, che richiede – ove la proroga stessa superi i dodici mesi – la presenza delle causali.
La deroga introdotta dall’articolo 8, comma 1, del DL n. 104/2020 riguarda, a ben vedere, proprio il comma 01 dell’articolo 21 del D.Lgs. n. 81/2015, che è normalmente applicabile anche al contratto di somministrazione, il cui rinnovo e la proroga eccedente i 12 mesi sono dunque in via ordinaria subordinati alla presenza delle causali, riferite all’utilizzatore.
Pertanto, il Ministero del lavoro ritiene che l’articolo 8, comma 1, DL n. 104/2020 sia applicabile anche ai contratti di somministrazione a termine che, in via eccezionale, in considerazione della fase emergenziale, potranno essere rinnovati o prorogati oltre i 12 mesi anche in assenza di causali, fermo il rispetto degli altri limiti previsti dalla legge.
Si ribadisce che lo spostamento al 31 marzo 2021 del termine finale per l’esercizio di tale facoltà di rinnovo o proroga senza causale non riconosce una nuova possibilità di rinnovo o proroga laddove la stessa sia già stata in precedenza esercitata, in quanto tale facoltà è espressamente utilizzabile “per una sola volta”.
Tale interpretazione risulta, peraltro, in linea con la ratio di salvaguardare lo stato di occupazione dei lavoratori somministrati a termine interessati e, altresì, con l’obiettivo di evitare il ricorso agli strumenti di sostegno al reddito che sarebbe invece necessario attivare in favore di quei lavoratori cessati, per il periodo occorrente alla loro ricollocazione nel mercato del lavoro.

CCNL PORTI: prime informazioni sull’accordo di rinnovo

Firmata il 24/2/2021, tra ASSITERMINAL, ASSOLOGISTICA, FISEUNIPORT, ASSOPORTI e FILT-CGIL, FIT-CISL, UILTRASPORTI, l’ipotesi di accordo per il rinnovo CCNL Lavoratori dei Porti.

L‘intesa di rinnovo, secondo la Dichiarazione delle parti firmatarie, sarà sottoposta alla consultazione dei lavoratori indetta dalle OO.SS. e alla valutazione degli organismi deliberanti delle Associazioni Datoriali. Successivamente, nel caso di esito positivo delle consultazioni, si procederà alla sottoscrizione formale dell’accordo.
La presente ipotesi di accordo, la cui scadenza è fissata al 31/12/2023, prevede quanto segue:

Aumenti retributivi
Verrà riconosciuto un incremento mensile a regime, novembre 2023, sul 4° livello pari a 100,00 euro lordi, di cui euro 20,00 a titolo di EDR, con le seguenti modalità temporali o tranche:
– dall’1/10/2021 euro 30,00;
– dall’1/7/2022 euro 20,00;
– dall’1/9/2023 euro 30,00;
– dall’1/11/2023 20,00 euro a titolo EDR.
Il suddetto EDR, uguale per tutti i livelli, sarà erogato per 13 mensilità (separatamente all’EDR di 10 euro di cui all’accordo del 15/12/2015) e non avrà incidenza su qualsiasi altro istituto contrattuale.

Una Tantum
Ai lavoratori in servizio alla data del presente accordo verrà riconosciuto un importo lordo onnicomprensivo una tantum, identico per tutti i livelli, rispettivamente di:
– 100,00 euro per 2021, da corrispondere a maggio 2021,
– 100,00 euro per 2022, da corrispondere a gennaio 2022,
– 100,00 euro per 2023, da corrispondere a gennaio 2023.
Per i lavoratori assunti dopo la data del presente accordo e per quelli che cesseranno il servizio nel corso del triennio 2021-2023 si procederà a quantificazione proporzionalmente ridotta pro quota mensile dei suddetti importi una tantum.
I sopra citati importi una tantum non concorrono nel computo di nessun istituto contrattuale.

Fondo di accompagno all’esodo anticipato
Per la contribuzione al tale Fondo, di cui al verbale d’intesa del 23/1/2020, le Parti prevedono, dall’1/1/2022, il versamento di un contributo mensile (per 13 mensilità) di euro 10,00, a carico dei datori di lavoro per ogni dipendente.

Tutela assicurativa Inail e rifiuto di sottoporsi a vaccino da parte del personale infermieristico


Il rifiuto di vaccinarsi configurandosi come esercizio della libertà di scelta del singolo individuo rispetto ad un trattamento sanitario, ancorchè fortemente raccomandato dalle autorità, non può costituire una ulteriore condizione a cui subordinare la tutela assicurativa dell’infortunato. Resta inteso che ciò non comporta l’automatica ammissione a tutela assicurativa Inail del lavoratore che abbia contratto il contagio, in quanto occorre comunque accertare concretamente la riconduzione dell’evento infortunistico all’occasione di lavoro (Nota Inail 01 marzo 2021, n. 2402).


Il chiarimento dell’Inail giunge in risposta al quesito formulato dall’Ospedale Policlinico San Martino di Genova, in merito agli eventuali provvedimenti da adottare riguardo al personale infermieristico che non abbia aderito al piano vaccinale nazionale anti-Covid-19, considerato che, pur in assenza di una specifica norma di legge che stabilisca l’obbligatorietà della vaccinazione, la mancata adesione al piano vaccinale potrebbe comportare da un lato responsabilità del datore di lavoro in materia di protezione dell’ambiente di lavoro e dall’altro esporre lo stesso personale infermieristico a richieste di risarcimento per danni civili, oltre che a responsabilità per violazione del codice deontologico. In particolare, si cerca di capire se la malattia/infortunio sia ammissibile o meno alla tutela Inail nel caso in cui il personale infermieristico (ma non solo), che non abbia aderito alla profilassi vaccinale, contragga il virus.
In primo luogo, l’Inail chiarisce che l’assicurazione – obbligatoria e pubblica – gestita dall’Istituto opera al ricorrere dei presupposti previsti direttamente dalla legge; si tratta di attività vincolata sottratta alla disponibilità delle parti, intendendosi con ciò non solo il lavoratore e il datore di lavoro, ma lo stesso Istituto assicuratore.
L’articolo 67, DPR 30 giugno 1965, n. 1124 stabilisce infatti che gli assicurati hanno diritto alle prestazioni da parte dell’Istituto assicuratore anche nel caso in cui il datore di lavoro non abbia adempiuto agli obblighi stabiliti (principio di automaticità delle prestazioni). La tutela assicurativa, pertanto, è così intensa da operare anche indipendentemente dall’eventuale inadempimento dell’obbligo assicurativo da parte del soggetto assicurante.
L’articolo 2 del suddetto decreto stabilisce, altresì, che l’assicurazione comprende tutti i casi di infortunio avvenuti per causa violenta in occasione di lavoro, da cui sia derivata la morte o un’inabilità permanente al lavoro, assoluta o parziale, ovvero un’inabilità temporanea che importi l’astensione dal lavoro per più di tre giorni. La tutela è esclusa soltanto per l’infortunio doloso.
Alla luce di ciò vanno tenute distinte le questioni sollevate dall’Ospedale attinenti al rapporto di lavoro del personale in questione, agli obblighi di prevenzione del datore di lavoro e di collaborazione del lavoratore, da quelle riguardanti la tutela del lavoratore che ha contratto il contagio da SARS-CoV-2 in occasione di lavoro.
E’ necessario stabilire il ruolo da attribuire alla “volontà” del personale infermieristico di non sottoporsi alla profilassi vaccinale con riguardo all’operatività della tutela in caso di avvenuto contagio in occasione di lavoro. Sotto il profilo assicurativo, per giurisprudenza consolidata, il comportamento colposo del lavoratore, tra cui rientra anche la violazione dell’obbligo di utilizzare i dispositivi di protezione individuale, non comporta di per sé, l’esclusione dell’operatività della tutela prevista dall’assicurazione gestita dall’Inail. Il comportamento colposo del lavoratore può, però, ridurre oppure escludere la responsabilità del datore di lavoro, facendo venir meno il diritto dell’infortunato al risarcimento del danno nei suoi confronti, così come il diritto dell’Inail ad esercitare il regresso nei confronti sempre del datore di lavoro, ma non comporta l’esclusione della tutela assicurativa apprestata dall’Istituto in caso di infortunio.
Sebbene la violazione di norme antinfortunistiche da parte del lavoratore configuri un comportamento certamente illecito (tanto che la legislazione più recente, prevede sanzioni anche a carico di questi quando non osservi i precetti volti alla tutela della salute nei luoghi di lavoro), l’illiceità del comportamento non preclude comunque in alcun modo la configurabilità dell’infortunio come evento indennizzabile in quanto la colpa dell’assicurato costituisce una delle possibili componenti causali del verificarsi dell’evento, insieme al caso fortuito, alla forza maggiore, al comportamento del datore di lavoro ed al comportamento del terzo.
Non appare nemmeno ipotizzabile nel caso del rifiuto di vaccinarsi, l’applicazione del concetto di “rischio elettivo”. Secondo la giurisprudenza consolidata, infatti, l’infortunio derivante da rischio elettivo è quello che è conseguenza di un rischio collegato ad un comportamento volontario, volto a soddisfare esigenze meramente personali e, comunque, indipendente dall’attività lavorativa, cioè di un rischio generato da un’attività che non abbia rapporto con lo svolgimento dell’attività lavorativa o che esorbiti in modo irrazionale dai limiti di essa. Affinchè possa parlarsi di rischio elettivo occorre, pertanto, il concorso simultaneo di determinati elementi:
– deve esserci non solo un atto volontario (in contrapposizione agli atti automatici del lavoro, spesso fonte di infortuni), ma altresì arbitrario, nel senso di illogico ed estraneo alle finalità produttive;
– diretto a soddisfare impulsi meramente personali (il che esclude le iniziative, pur incongrue, ed anche contrarie alle direttive datoriali, ma motivate da finalità produttive);
– che affronti un rischio diverso da quello lavorativo al quale l’atto stesso sarebbe assoggettato, per cui l’evento non ha alcun nesso di derivazione con lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Il rischio elettivo ricorre quindi quando per libera scelta il lavoratore si ponga in una situazione di fatto che l’ha indotto ad affrontare un rischio diverso da quello inerente l’attività lavorativa.
Il rifiuto di vaccinarsi non può configurarsi come assunzione di un rischio elettivo, in quanto il rischio di contagio non è certamente voluto dal lavoratore e la tutela assicurativa opera se e in quanto il contagio sia riconducibile all’occasione di lavoro, nella cui nozione rientrano tutti i fatti, anche straordinari ed imprevedibili, inerenti l’ambiente, le macchine, le persone, compreso il comportamento dello stesso lavoratore, purché attinenti alle condizioni di svolgimento della prestazione. D’altra parte, allo stato attuale della legislazione in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, un obbligo specifico di aderire alla vaccinazione da parte del lavoratore non si rileva, tant’è che l’articolo 279 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 stabilisce che “il datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, adotta misure protettive particolari (…)” tra cui “a) la messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente”, ma non prevede l’obbligo del lavoratore di vaccinarsi.
In materia di trattamenti sanitari opera, tra l’altro, la riserva assoluta di legge di cui all’articolo 32 della Costituzione, secondo cui nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge.
Il rifiuto di vaccinarsi, dunque, configurandosi come esercizio della libertà di scelta del singolo individuo rispetto ad un trattamento sanitario, ancorchè fortemente raccomandato dalle autorità, non può costituire una ulteriore condizione a cui subordinare la tutela assicurativa dell’infortunato.
Resta inteso – chiarisce infine l’Inail – che quanto sopra non comporta l’automatica ammissione a tutela del lavoratore che abbia contratto il contagio e non si sia sottoposto alla profilassi vaccinale in quanto, come precisato nella circolare n. 13/2020, occorre comunque accertare concretamente la riconduzione dell’evento infortunistico all’occasione di lavoro.

Per gli operai agricoli di Matera c’è il nuovo contratto

Firmato il 25/2/2021, tra COLDIRETTI Matera, CONFAGRICOLTURA Matera, CONFEDERAZIONE ITALIANA AGRICOLTORI e FLAI-CGIL, FAI-CISL, UILA-UIL, il nuovo CIPL per  gli operai agricoli e florovivaisti della provincia di Matera

Il presente contratto decorre dall’1/1/2020 e scadrà il 31/12/2022.

E.B.A.T.
Come programmato nei precedenti accordi, è stato costituito l’E.B.A.T. della Provincia di Matera.
L’Ente Bilaterale Agricolo Territoriale si occuperà di:
– incentivare il rispetto delle norme in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro
– effettuare il monitoraggio del mercato del lavoro finalizzato a promuovere l’incontro tra la domanda e l’offerta al fine di favorire il lavoro agricolo trasparente e tracciarle nella legalità
– realizzare le attività utili all’inclusione ed all’inserimento nella società dei lavoratori migranti
– riscuotere la contribuzione appositamente istituita dal C.P.L. per le attività dell’Ente
– emanare bandi che mirino al sostegno economico e sociale delle lavoratrici e dei lavoratori agricoli (interventi ad integrazione di malattia, infortuni e maternità).
L’E.B.A.T., inoltre, nell’ esercizio delle funzioni proprie dell’Osservatorio Provinciale, è sede unica di interpretazione autentica del C.P.L; all’Ente saranno indirizzati i quesiti circa la corretta interpretazione delle norme in esso contenuti e trasmessi esclusivamente a mezzo PEC. L’Ente, valutato il contenuto dell’istanza, trasmetterà entro 30 giorni dalla ricezione, la risposta al quesito.

Assistenza contrattuale
Le Organizzazioni firmatarie del presente CPL decidono unitariamente di confermare le quote sia a carico dei lavoratori sia a carico dei datori di lavoro. Stabiliscono che la trattenuta da effettuare sarà dell’0.60% di cui: 0.35% a carico del datore di lavoro e 0.25% a carico del lavoratore.
La percentuale da trattenere sarà calcolata su ogni giornata di lavoro stabilita in paga globale di fatto. Si precisa che la quota relativa a carico dell’azienda insieme a quella del lavoratore, sarà versata direttamente all’INPS come da convenzione stipulata tra le parti e l’INPS di Matera.

Welfare provinciale
Aumento e qualificazione delle prestazioni integrative per i lavoratori agricoli.
Le parti firmatarie del CPL, al fine di rendere operativo il fondo, già denominato extra-legem, concordano che la trattenuta da effettuare sarà dell’0.60% di cui: 0.35% a carico del datore di lavoro e 0.25% a carico del lavoratore.
La percentuale da trattenere sarà calcolata su ogni giornata dì lavoro stabilita in paga globale di fatto. Si precisa che la quota relativa a carico dell’azienda insieme a quella del lavoratore, sarà versata direttamente all’INPS come da convenzione stipulata tra le parti e l’INPS di Matera.

Tutela della maternità e della paternità
Oltre a quanto previsto dall’art. 38 del CCNL, si concorda di riconoscere n. 2 giornate di permesso retribuito al padre lavoratore per: nascita del figlio, adozione internazionale o affidamento preadottivo di un minore. Le anzidette giornate dovranno essere fruite entro e non oltre sette giorni decorrenti dall’ evento e dovranno essere richieste mediante esibizione del certificato di nascita, di adozione o di affidamento.

Interruzioni e recuperi per operai agricoli O.T.D.
L’operaio a tempo determinato ha diritto al pagamento delle ore di lavoro effettivamente prestate nella giornata. Nel caso di interruzioni dovute a causa di forza maggiore, nonché per ragioni di carattere tecnico e organizzativo, le ore di lavoro non prestate saranno retribuite solo ed in quanto il datore di lavoro abbia disposto che l’operaio rimanga nell’azienda a sua disposizione.

Aumento salariale provinciale
Le parti concordano che a tutti i lavoratori O.T.D. e O.T.I. sarà riconosciuto un incremento salariale pari al 2,2% per tutti i profili professionali, a decorrere dall’1/5/2021.

Trasporto e indennità di percorso
In riferimento al fenomeno consistente della mobilità dei lavoratori provenienti da altre regioni e che prestano la ¡oro attività lavorativa nelle aziende della provincia di Matera, si stabilisce che per i lavoratori che utilizzeranno il trasporto pubblico per raggiungere il posto di lavoro verrà rimborsato, da parte dell’ azienda, il costo dell’abbonamento riferito al periodo lavorativo. Nella eventualità che i lavoratori, per ragioni non dipendenti dalla propria volontà, dovessero utilizzare il proprio mezzo di trasporto, verrà riconosciuto un rimborso spese forfettario come dalle seguenti fasce chilometriche:

– da 31 a 60 km = € 5,00
– da 61 a 90 km = € 8,00
– oltre i 90 Km = € 10,00.

Chiarimenti dell’Ispettorato sulla diffida accertativa per crediti patrimoniali


Si forniscono alcuni chiarimenti sulla diffida accertativa per crediti patrimoniali.


Il modello di decisione per definire i ricorsi presentati avverso il provvedimento di diffida accertativa per crediti patrimoniali, deve contenere l’indicazione delle eccezioni sollevate da ciascun ricorrente, in relazione alle quali deve essere resa una analitica motivazione. Nei casi in cui il provvedimento di diffida accertativa abbia come destinatari anche obbligati solidali, occorre specificare nei confronti di chi abbia effetto la decisione. È necessario, quindi, prestare massima attenzione sulla natura dei motivi oggetto di ricorso e, più in particolare, se gli stessi possano ritenersi comuni a tutti i soggetti obbligati ovvero riguardino esclusivamente la posizione del ricorrente. Considerato che, i provvedimenti impugnati promanano dal medesimo Ispettorato che è chiamato a decidere sui ricorsi, appare opportuno che la relativa istruttoria sia affidata a personale appartenente ad un Processo diverso da quello della vigilanza o comunque a personale che possa garantire un approccio obiettivo sulle questioni sollevate.
L’attività istruttoria deve, in ogni caso, avvalersi dell’ausilio del personale ispettivo.
La decisione va comunicata al lavoratore, ai ricorrenti nonché ai soggetti obbligati rimasti inerti nell’ipotesi in cui la decisione abbia effetti nei loro confronti.
Nel caso in cui i crediti oggetto di diffida accertativa originino da un verbale che abbia ad oggetto la qualificazione o la sussistenza del rapporto di lavoro, il coordinamento tra i due ricorsi appare opportuno in tutti i casi i cui i crediti accertati ed oggetto di diffida trovino la propria fonte nel verbale di accertamento di illecito (es. lavoro nero, riqualificazione). Pertanto, laddove l’Ispettorato territoriale, competente in relazione al ricorso avverso la diffida accertativa, abbia tempestiva conoscenza della presentazione del ricorso avverso il verbale di accertamento, il procedimento relativo al ricorso sulla diffida deve essere sospeso in attesa della decisione del Comitato. In considerazione della ratio della norma, finalizzata a rendere disponibile al lavoratore, in tempi brevi, il titolo esecutivo, risulta necessario che nella relazione trasmessa al Comitato si abbia cura di evidenziare la pendenza del ricorso avverso la diffida accertativa, così da attivare un canale preferenziale nella trattazione del ricorso da parte del Comitato stesso. Se tale coordinamento non risulti possibile (ad es. nei casi in cui al momento della istruzione del ricorso ex art. 12 non sia stato ancora presentato il ricorso al Comitato), l’ITL adotterà la decisione avendo cura di trasmettere, nell’ipotesi di successiva proposizione di un ricorso ex art. 17, al Comitato, unitamente alla relazione redatta, la decisione adottata al fine di coordinare le conseguenti decisioni.
Nell’ambito di un appalto non genuino, laddove siano riscontrate inadempienze retributive e contributive nei confronti dei lavoratori impiegati nell’esecuzione dell’appalto, gli “emolumenti non corrisposti” da indicare nel provvedimento di diffida accertativa sono da quantificarsi sulla base del CCNL del datore di lavoro. Resta salva la possibile rideterminazione degli imponibili contributivi da parte dell’INPS sulla base del CCNL del committente.
I ricorsi vanno decisi esclusivamente sulla base della documentazione in possesso dell’Ispettorato territoriale e di quella presentata dal datore di lavoro, non essendo previsto alcun tipo di “contraddittorio” tra quest’ultimo e il lavoratore. Tuttavia, sulle vicende relative all’asserita estinzione del debito rappresentate nel ricorso da parte del ricorrente, intervenute antecedentemente all’emissione del titolo ma non emerse in sede di accertamento, è possibile l’acquisizione di eventuali controdeduzioni trasmesse spontaneamente dal lavoratore inerenti le sole vicende estintive del credito.
È possibile rilasciare al lavoratore che ne faccia richiesta all’Ufficio una copia del ricorso e/o del relativo provvedimento di diffida accertativa in caso di mancata notifica da parte del ricorrente unitamente al ricorso.
Nel caso di ricorsi avverso più diffide accertative aventi ad oggetto voci retributive ed importi uguali, anche se relative a più lavoratori, si può adottare una decisione unica. Allo stesso modo, a parità di voci retributive, di importi e quindi di esiti identici si ritiene di poter adottare un’unica decisione anche nel caso in cui la diffida accertativa riguardi un solo lavoratore, ma i ricorrenti siano sia il datore di lavoro, sia il responsabile in solido.
Infine, nell’ipotesi di ricorso da parte dell’obbligato avverso provvedimenti di diffida accertativa relativi a diversi lavoratori e a crediti con importi differenziati, può essere adottata una decisione unica, soprattutto in caso di esiti uniformi, avendo cura di “oscurare”, in fase di comunicazione della stessa ai singoli lavoratori, i dati relativi agli altri lavoratori coinvolti nella decisione.

Ripresa dei versamenti dei contributi previdenziali in scadenza a novembre e dicembre 2020



Con messaggio 02 marzo 2021, n. 896, l’Inps illustra le modalità con cui è possibile effettuare il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali in scadenza nei mesi di novembre e dicembre 2020, sospesi a causa del perdurare dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, in unica soluzione entro il termine del 16 marzo 2021 ovvero in forma rateizzata, senza applicazione di sanzioni e interessi.


I contributi previdenziali e assistenziali in scadenza nei mesi di novembre e dicembre 2020, sospesi a causa del perdurare dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 (art. 13, D.L. n. 137/2020; art. 11, D.L. n. 149/2020; art. 2, D.L. n. 157/2020), possono essere versati in unica soluzione entro il termine del 16 marzo 2021 ovvero mediante rateizzazione, fino a un massimo di 4 rate mensili di pari importo, senza applicazione di sanzioni e interessi, con il versamento della prima rata entro il la predetta data. Al riguardo, per tutte le Gestioni, l’importo minimo di ciascuna rata non può essere inferiore a 50,00 euro, il versamento delle rate successive alla prima deve essere eseguito nei mesi successivi entro il giorno 16 di ciascun mese ed il mancato pagamento di 2 rate, anche non consecutive, determina la decadenza dal beneficio della rateazione. Quanto alle rate sospese dei piani di ammortamento già emessi per i soggetti interessati dalle norme predette, la cui scadenza ricada nei periodi oggetto di sospensione, esse devono essere versate in unica soluzione entro il 16 marzo 2021. In ogni caso, per espressa previsione normativa, non si fa luogo al rimborso dei contributi già versati. Infine, laddove l’Agenzia delle Entrate accerti l’insussistenza, in capo ai soggetti che si sono avvalsi della sospensione contributiva in oggetto, dei requisiti riguardanti i ricavi e la riduzione del fatturato, laddove prescritti, i provvedimenti di sospensione non sono riconosciuti e risulta applicabile l’ordinario regime sanzionatorio (art. 116, L. n. 388/2000).
Per le Aziende con dipendenti il versamento dei contributi sospesi, ivi compresi quelli relativi alla quota a carico dei lavoratori, deve essere effettuato con il modello “F24”, utilizzando i codici attribuiti alle sospensioni contributive ed inseriti nei flussi Uniemens (N974; N975; N976). Nello specifico, il contribuente deve compilare la “Sezione INPS” del modello “F24”, utilizzando il codice contributo “DSOS” ed esponendo la matricola dell’azienda seguita dallo stesso codice utilizzato nelle denunce. Poiche il codice N974 è riferito sia alla mensilità di ottobre che novembre 2020, nel caso in cui il contribuente abbia diritto ad entrambe le sospensioni, deve compilare due righe distinte, una per ciascun mese.










Sede

Causale contributo

Matricola INPS/Codice INPS/Filiale Azienda

Periodo dal

Periodo al

Importo versato

DSOS PPNNNNNNCCN9XX mm/aaaa mm/aaaa



Per il versamento delle rate sospese in scadenza nei mesi di novembre e dicembre 2020, per rateazioni ordinarie concesse dall’Inps, deve essere utilizzata la consueta causale contributo “RC01”.
I committenti tenuti al versamento dei contributi alla Gestione separata, la cui contribuzione sospesa sia stata indicata nel flusso Uniemens con i codici 32, 33 e 34, con scadenza legale nel mese di dicembre 2020 (compensi erogati nel mese di competenza novembre 2020), effettuano i relativi versamenti compilando per il singolo periodo mensile sospeso la “Sezione INPS” del modello “F24”, con le seguenti modalità:










Codice Sede

Causale contributo

Matricola INPS/Codice INPS/Filiale Azienda

Periodo dal

Periodo al

Importi a debito versati

CXX/C10 mm/aaaa mm/aaaa



Per le aziende con natura giuridica privata che inviano le denunce di manodopera agricola dei lavoratori iscritti alla sezione agricola del Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti (FPLD), nel canale della telematizzazione del “Cassetto previdenziale Aziende Agricole” sono disponibili le istanze per richiedere la sospensione del pagamento relativo alla contribuzione dovuta per il secondo trimestre 2020 il cui termine ordinario di scadenza, 16 dicembre 2020, ricade appunto nel periodo di riferimento della sospensione. Le istanze presentate sono gestite in automatico e comportano l’attribuzione del codice di autorizzazione 4Y (art. 2, commi 1 e 2, D.L. n. 157/2020) o del codice di autorizzazione 4X (art. 2, co. 3, D.L. n. 157/2020), visibili nel “Cassetto previdenziale Aziende Agricole”. In prossimità della scadenza del 16 marzo 2021, alle aziende a cui siano stati già attributi i suddetti codici di autorizzazione e che risultino a debito, è inviata una comunicazione (news individuale) con le specifiche per effettuare il pagamento in unica soluzione o in modalità rateale. Per le aziende con i predetti codici di autorizzazione, la sospensione opera anche sulla rata dei piani di ammortamento già emessi, la cui scadenza ricada nel mese di dicembre 2020; questa deve essere versata, in unica soluzione, entro il 16 marzo 2021, con le consuete modalità di pagamento.
Infine, per i lavoratori agricoli autonomi, nel periodo oggetto di sospensione non sono previste scadenze di versamento riferite alla contribuzione corrente. La sospensione opera comunque per i versamenti relativi ai piani di rateizzazione concessi dall’Inps per la rata del mese di dicembre 2020. I lavoratori autonomi agricoli che hanno i requisiti (art. 2, commi 1, 2 e 3, D.L. n. 157/2020) per avvalersi della sospensione della rata di dilazione devono utilizzare l’istanza presente nel “Cassetto previdenziale Autonomi in Agricoltura”, “Comunicazione bidirezionale”, “COVID19 – SOSPENSIONE RATE PIANO AMMORTAMENTO AUTONOMI”. La rata oggetto di sospensione deve essere versata, in unica soluzione, entro il 16 marzo 2021, con le consuete modalità di pagamento.

Proroga della “Diaria COVID-19” per gli agricoli iscritti al Fondo FISA

Il Fondo Integrativo Sanitario Agricolo (FISA), ha previsto una proroga copertura sanitaria valida fino al 31 marzo 2021, come sostegno e protezione per tutti i dipendenti agricoli e relativi nuclei familiari iscritti colpiti da Coronavirus.

Il Fond Fisa ha previsto una proroga copertura sanitaria per emergenza coronavirus dal 1° gennaio 2021 al 31 marzo 2021.
n collaborazione con il gruppo Unipolsai, è stata prevista per il 2020 una copertura sanitaria entrata a far parte dell’attuale Piano Sanitario del FONDO FISA come garanzia aggiuntiva.
L’obiettivo è quello di fornire un aiuto economico agli iscritti positivi al virus, attraverso una diaria, sia in caso di ricovero sia in caso di isolamento domiciliare.


Il tal senso, il Fondo FISA ha provveduto alla proroga della Polizza COVID-19 fino al 31.03.2021 con le seguenti modalità:
– Copertura per il/la LAVORATORE/LAVORATRICE ISCRITTO/A
– Diaria di € 30,00 per isolamento domiciliare per un massimo di 10 giorni l’anno
– Termine perentorio per la presentazione delle domande è il 31.05.2021

Nuove garanzie di assistenza sanitaria negli Studi Professionali

Dal 1° marzo 2021 le garanzie CADIPROF per fronteggiare l’emergenza COVID-19 vengono ulteriormente modificate, per offrire maggiori tutele agli iscritti costretti a subire un ricovero ospedaliero.

Dalla Cassa di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori degli Studi Professionali (Cadiprof), sono disponibili tre nuove coperture in caso di ricovero per Covid, con effetto dall’1/3/2021 si intendono attivate le seguenti prestazioni:

INDENNITA’ GIORNALIERA PER RICOVERO IN CASO DI POSITIVITA’ AL COVID-19

In caso di Ricovero in Istituto di Cura l’Assistito avrà diritto a un’indennità di €. 100,00 per ogni notte di ricovero per un periodo non superiore a 50 giorni all’anno (si specifica che le giornate di ingresso e dimissione costituiscono un’unica giornata ai fini della corresponsione della diaria).

INDENNITA’ FORFETTARIA A SEGUITO DI RICOVERO PER POSITIVITA’ AL COVID-19

Esclusivamente per la pandemia COVID-19 successivamente alla dimissione dal Ricovero, l’Assistito potrà richiedere un’indennità forfettaria pari ad € 1.000,00.
La presente garanzia è aggiuntiva alla garanzia A) “Indennità giornaliera per ricovero in caso di positività al covid-19”.

INDENNITA’ FORFETTARIA A SEGUITO DI RICOVERO IN TERAPIA INTENSIVA PER POSITIVITA’ AL COVID-19

Esclusivamente per la pandemia COVID 19 successivamente alla dimissione e soltanto nel caso in cui durante il Ricovero sia stato necessario il ricorso alla Terapia Intensiva dell’Assistito, è prevista un’indennità forfettaria pari ad € 2.000,00 nel periodo assicurativo.
La presente garanzia è aggiuntiva alla garanzia A) “Indennità giornaliera per ricovero in caso di positività al covid-19” e alternativa alla garanzia B) “indennità forfettaria a seguito di ricovero per positività al covid-19”.


Posticipata la comunicazione della quota contribuzione una tantum per il CCNL Metalmeccanica


Posticipata la comunicazione della quota contribuzione una tantum per il CCNL Metalmeccanica

Posticipata, al 29 marzo prossimo, la comunicazione in merito alla quota associativa straordinaria richiesta dai sindacati stipulanti ai lavoratori che applicano il CCNL Metalmeccanica

L’ Ipotesi di accordo di rinnovo del Ccnl 5 febbraio 2021 stabilisce che, a partire dal 1° marzo e fino al 31 marzo 2021, le aziende devono richiedere ai lavoratori non iscritti al sindacato l’adesione al versamento della quota associativa straordinaria di 35,00 euro alle Organizzazioni sindacali stipulanti Fiom Cgil, Fim Cisl e Uilm Uil.
Le aziende distribuiranno insieme alle buste paga del mese di aprile 2021, l’apposito modulo che consente al lavoratore di accettare o rifiutare la richiesta del sindacato e che dovrà essere riconsegnato all’azienda entro il 15/5/2021.
Le aziende daranno tempestiva comunicazione tramite le Associazioni Imprenditoriali, alle Organizzazioni Sindacali di FIM, FIOM e UILM territoriali, del numero delle trattenute effettuate.
Le quote trattenute verranno versate dalle aziende sul C/C BANCARIO intestato a FIM, FIOM e UILM che verrà successivamente indicato.
Federmeccanica informa che le parti hanno posticipato la comunicazione al 29 marzo prossimo e che saranno fornite in tempo utile le informazioni operative necessarie.